“本次通話可能因培訓(xùn)用途被監(jiān)聽。”呼叫中心總是會(huì)宣讀這樣的免責(zé)條款，但是由誰監(jiān)聽呢？這個(gè)問題的答案正開始變化。美國(guó)某個(gè)呼叫中心的一名員工告訴我，過去曾有一組人監(jiān)聽她的通話。如今，衡量她的表現(xiàn)的是一個(gè)電腦程序，評(píng)估依據(jù)是她說的話以及說話的語氣。她的獎(jiǎng)金現(xiàn)在取決于她能在多大程度上打動(dòng)算法。

收集有關(guān)員工的數(shù)據(jù)，然后據(jù)此做出管理決定，這個(gè)理念并不新鮮。100多年前，“科學(xué)管理”之父弗雷德里克?泰勒(Frederick W Taylor)就帶著他的秒表在工廠車間里四處轉(zhuǎn)悠了。但人工智能的進(jìn)展帶來了借助數(shù)據(jù)進(jìn)行管理的新機(jī)會(huì)，從呼叫中心的績(jī)效管理到投行的招聘。

一些人可能會(huì)說，是時(shí)候這么做了。人類管理者充滿了偏見，無論是有意識(shí)還是無意識(shí)的。或許算法將終于創(chuàng)建擇優(yōu)的工作場(chǎng)所。我認(rèn)識(shí)的幾名人力資源總監(jiān)都說，自動(dòng)化招聘流程遴選的員工，在多元化程度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人類管理者招聘的員工。