《經濟參考報》2017年9月15日以“多地推進國企改革細化方案，國企市場化薪酬改革提速”為題報告了國企高管薪酬改革的新動向。隨著央企、國企的“一把手”更多地從市場中“選聘”產生，關鍵性的薪酬改革也開始啟動。該報預言，“種種跡象表明，下一步以市場化薪酬為主體的改革將提速”。

如果讀者稍微有一點記憶，在大約不到三年前的2014年11月同樣以“國企高管薪酬改革”的名義由“中辦”印發了被稱為史上“最嚴限薪令”——《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》。該《意見》將央企組織任命負責人的薪酬水平分為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三個部分。每個部分的薪酬按照上年度央企在崗職工平均工資（約6.8-7.8萬）的一定倍數來限制。例如，基本薪酬部分不能超過上年度央企在崗職工年平均工資的2倍；績效年薪部分不能超過6倍；任期激勵收入則不能超過該負責人任期內年薪總水平的30%(約為上年度央企在崗職工年平均工資的2.4倍)。通過上述限薪政策，央企組織任命負責人的薪酬水平和央企在崗職工年平均工資水平差距將控制在10.4倍以內。雖然上述限薪政策主要針對央企組織任命負責人，但由于所謂“組織任命負責人”和“職業經理人”的邊界模糊和相關傳染外溢效應，上述實踐將毫無疑問會對中國國企經理人薪酬設計實踐產生重要的影響。

在幾年前寫的“完善治理結構：國企薪酬問題的根本出路”一文（該文最初發表在《董事會》，后收錄于北京大學出版社2017年5月出版的《從萬科到阿里：分散股權時代的公司治理》一書）中，我們明確地指出國企高管薪酬制定應該遵循的兩項最基本原則。其一，在評價經理人薪酬是否合理的問題上，基準是經理人為企業創造多少價值，而非上年度央企在崗職工年平均工資。畢竟，“如果一家企業的績效與另一家企業不同，該家企業經理人薪酬就有理由與另外一家企業的不同。除了企業績效，經理風險態度、外部經營環境的不確定性、企業規模和所處產業的競爭程度等都會顯著影響經理人的薪酬水平和薪酬結構”。其二，由在評價企業績效等問題上更具信息優勢的公司董事會而不是高高在上的政府部門參與高管薪酬設計和制定。